EL CONTRATO DE TRABAJO

SUSCRIPCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 

Cumplidas las etapas preliminares que cada organización empresarial tenga establecidas en su reglamento se procede de inmediato la firma del contrato de trabajo.

Una entidad seria y organizada no puede permitir que una persona ingrese a su servicio sin que antes haya suscrito el correspondiente contrato de trabajo, aunque el contrato verbal tiene plena validez la constancia en un documento es sin duda la mas aconsejable. 

DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO 

ARTICULO 22 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO:

"Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración"

" Quien presta el servicio se denomina TRABAJADOR y quien lo recibe y remunera EMPLEADOR y la remuneración cualquiera que sea su forma SALARIO"

Definamos el termino de persona natural y persona jurídica: 

° Persona Natural :

Es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, antepasado o condición.

° Persona Jurídica :

Persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o representante legal .

Únicamente las personas naturales pueden ser sujetos pasivos de contrato de trabajo, esto es comprometerse a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica. 

Por el contrario no podrá existir contrato de trabajo entre dos personas jurídicas.

Entre dos personas jurídicas si puede existir un contrato que sera de otra naturaleza pero no de trabajo.

Dos personas jurídicas se pueden suscribir contratos civiles, mercantiles, de transporte, etc.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO 

Del contrato de trabajo surge el acuerdo de voluntades - entre el trabajador y el empleador- para que exista un contrato de trabajo es indispensable que se den tres elementos:

° PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO

° SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA Y 

° REMUNERACIÓN O SALARIO. 

PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO: Este elemento implica una realización de una labor por parte de una persona natural a favor de otra persona que bien puede ser natural o jurídica. Es el individuo de la especie humana como tal, quien debe hacer el trabajo para el cual se comprometió. Cuando no existe la prestación personal del servicio NO habrá contrato de trabajo. 

   

CONTINUADA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN: Consiste en la facultad que tiene el empleador de comunicar o dar al trabajador ordenes e instrucciones en cualquier momento en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo e imponerle condiciones o reglamentos, situación que debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.e  Todo ello sin que afecte el honor, dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país. 

La sujeción de un empleado a horarios, reglamentos, informes periódicos, ordenes o instrucciones por parte de quien lo ha contratado, es precisamente lo que determina el elemento de subordinación o dependencia.

• Subordinación del empleador:  Consiste en la facultad que tiene de impartir al trabajador ordenes e instrucciones en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo y de imponerle condiciones o reglamentos por todo el tiempo de duración del contrato.
• Subordinación del trabajador: Consiste en la facultad que tiene de acatar ordenes, instrucciones, condiciones y reglamentos sobre el modo el tiempo y cantidad de trabajo que le impartan el empleador o sus representantes.

DEPENDENCIA: Consiste en la obligación que asiste al empleador de suministrarle al trabajador los elementos necesarios para la cual fue contratado.

ejemplo: oficina,escritorio,silla,teléfono,computador,libros,papelería,herramientas,elementos de protección. etc. 

REMUNERACIÓN O SALARIO

Es necesario para que se de el contrato de trabajo es la remuneración o retribución por el servicio prestado. Como este elemento es de trascendental importancia.

Los elementos que configuran el contrato de trabajo son:

La prestación del servicio, la continuada dependencia o subordinación ya la remuneración o salario..Para saber si en una relación de trabajo existe contrato de trabajo es necesario que analizada esta relación se encuentre estos tres elementos, si falta alguno de ellos habrá otra clase de contrato, pero en ningún momento el de trabajo. 

Al desarrollar el contrato y contratar a una persona es necesario ser cuidadoso.

EL CÓDIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO EN SU ARTICULO 24  Establece al favor del trabajador la presunción consistente en "QUE TODA RELACIÓN DE TRABAJO PERSONAL ESTA REGIDA POR UN CONTRATO DE TRABAJO" y la jurisprudencia en materia laboral ha reiterado la vigencia del concepto del contrato de trabajo como realidad independiente de lo que quede escrito en el papel.

De la numerosa jurisprudencia existente sobre este tema se permite transcribir a manera de ilustración la parte pertinente de la sentencia de la sala laboral de la corte suprema de justicia de enero 19 de 1989 " Se explica que en materia laboral los datos formales que resultan en documentos contractuales o similares, aunque sean elaborados de buena fe o con todas las apariencias de legalidad que sean del caso, no necesariamente son definitivos para establecer la existencia o inexistencia del vinculo contractual laboral ya que deben preferirse los datos que ofrece la REALIDAD de la relación jurídica analizada si contradice lo que informan los aludidos documentos.

QUE CLASE DE CONTRATO EXISTIRÁ ENTONCES :

En la prestación de servicios profesionales como la de un medico cirujano hay una relación de trabajo mas NO un contrato de trabajo.

- La diferencia entre  contrato de trabajo y relación  de trabajo radica en que en  el primero deben reunirse los 3 elementos ya enunciados mientras que en la segunda puede faltar cualquiera de ellos.

  

IUS Variandi

Es la facultad que tiene el empleador de modificar ciertas condiciones laborales del trabajador dentro de ciertos limites. Esta facultad se desprende del elemento de subordinación.

Las limitaciones que entraña el IUS Variandi hacen referencia al honor, la dignidad, la seguridad y los intereses y derechos mínimos del trabajador.

El IUS Variandi que no es una potestad absoluta del empleador, permite a este cambiar por ejemplo la forma de remuneración, la jornada de trabajo, las funciones que ejerce el trabajador, el oficio y el lugar o el sitio donde ha de cumplir su labor. Desde luego que estas variaciones tienen que estar muy apoyadas en razones subjetivas, técnicas, de organización y producción.

El traslado de un trabajador de un lugar a otro cuando esta situación se ha pactado dentro del contrato debe atender a motivos muy bien sustentados por parte del empleador y teniendo en cuenta que dicho traslado no solamente no desmejore las condiciones laborales de aquel , si no que tampoco perjudique su estabilidad personal y la de su familia.  

MODALIDADES DEL CONTRATO
Los contratos de trabajo pueden ser de varias clases según su forma y el termino de duración.

Según la forma los contratos pueden ser:  
1. VERBALES 
2. ESCRITOS
3. CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD.


1. CONTRATO VERBAL DE TRABAJO

Es el  que se celebra de palabra y tiene lugar cuando el empleador y trabajador se han puesto de acuerdo sobre la índole del trabajo, el lugar donde ha de prestarse el servicio, la remuneración y la duración del mismo. Muchas personas consideran en forma equivocada que cuando no existe contrato de trabajo escrito, aquel que ha sido contratado en forma verbal no tiene ningún derecho laboral. Esto no es así,tanto el trabajador que ha suscrito un contrato como quien ha sido contratado verbalmente esta amparados por la ley laboral y tienen derecho a las prestaciones sociales.

2.CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO 
Es el que consta de un documento firmado por las partes en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo. Debe contener por lo menos los siguientes asuntos.

1. NOMBRE O RAZÓN SOCIAL DEL EMPLEADOR
2. DOMICILIO DEL EMPLEADOR O DE LA EMPRESA 
3. NOMBRE DEL GERENTE O EL REPRESENTANTE LEGAL 
4. CLASE DE CONTRATO
5. NOMBRE DEL TRABAJADOR 
6. DOMICILIO DEL TRABAJADOR
7. DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
8. CONDICIONES DEL CONTRATO
9. CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO
10. CANTIDAD Y FORMA DE REMUNERACIÓN
11. LUGAR Y FECHA DONDE SE CELEBRA Y
12. FIRMAS DEL EMPLEADOR, DEL TRABAJADOR Y DE LOS TESTIGOS. 

El contrato escrito es el mas aconsejable para empleadores y trabajadores. Generalmente se suscribe en original y copia con la obligación de entregar esta ultima al trabajador.
Según el termino de duración los contratos pueden ser:

1.   A termino fijo 
2.   A termino fijo inferior a un año 
3.   A termino indefinido
4.   De obra.
5.   Especiales ; como el de los profesores de colegios particulares y los agentes colocadores de pólizas. 

 3. CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD

Es aquel que surge de lo que ocurre en la PRÁCTICA independientemente de lo que se haya expresado en un documento o de lo que la voluntad del empleador haya supuesto. 

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO 

     

Esta clase contrato se utiliza generalmente en la vinculación de personas altamente técnicas o calificadas. Este contrato debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres 3 años, pero es prorrogable indefinidamente.

Para la terminación de este trabajo por vencimiento del término pactado, es necesario que la parte que lo termina avise a la otra con una anticipación no inferior a 30 días la determinación de no continuar con el contrato. Si este aviso no se da, o se da con una anticipación inferior a 30 días el contrato se prorroga de manera automática por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.  

Requisitos:

1. Que conste por escrito. 

2. El termino de duración no puede ser superior a 3 años, pero puede ser prorrogable en forma indefinida.

3. Para su terminación se debe dar un aviso con una antelación no inferior a 30 días.   

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO O INFERIOR A UN AÑO 

La ley 50 de 1990 en el numeral 2 del articulo, imprimiéndoles como característica importante el hecho de que el trabajador vinculado con contrato de esta naturaleza tiene derecho a todas las prestaciones sociales y vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el termino laborado.

Si el termino fijo es inferior a un año (1) únicamente podrá prorrogarse el contrato hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el termino de renovación no podrá ser inferior a un (1) y así sucesivamente.      

Requisitos: 

Los requisitos o características del contrato a termino fijo inferior a un año son: 

1. Que conste por escrito .

2. Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del termino inicialmente pactado.  

3. El trabajador con contrato de trabajo a termino fijo inferior a un año tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a las vacaciones en forma proporcional.

4. Que para la terminación del mismo, por vencimiento del termino pactado o de la prórroga se de aviso por escrito con una anticipación no  inferior  a treinta (30) días con excepción del contrato de trabajo a termino fijo  de menos o de un mes.
5.  Este contrato puede prorrogarse hasta por tres (3) veces por el lapso inicialmente pactado o por uno inferior. La cuarta prórroga y las siguientes no pueden ser inferiores a un año. 

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO 

Este es el mas común de los contratos no requiere forma escrita, aunque es la mas aconsejable para conveniencia de las partes. Tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen a la materia del trabajo, sin que esto quiera decir que para su finalizacion el empleador no pueda acogerse a las causales de terminación de que tratan los artículos 7 del decreto 2351 de 1965 y 6 de la ley 50 de 1190.

Si para este contrato no se ha adoptado la forma escrita si no la verbal, las partes deben estar de acuerdo, por lo menos en la índole del trabajo, el lugar donde se prestará el servicio y la remuneración.

CONTRATO DE OBRA 

Esta clase de contrato es muy común en las empresas de ingeniería o de montajes requiere que se pacte por escrito y que en el se estipule con gran claridad la naturaleza de la obra o labor contratada.

Para que un contrato de obra no se trasforme en un contrato a termino indefinido, se deben pagar salarios y prestaciones adecuadas a tan pronto termine el contrato.

Si se hace necesario firmar un nuevo contrato de obra con el mismo trabajador debe tener causa y objeto diferentes. 

Requisitos:

Son requisitos del contrato obra o labor:

1. Que conste por escrito.

2. Que se determine la labor por realizar .

Contratista independiente

El contratista independiente es un verdadero empleador cuando, siendo persona natural o jurídica, se obliga para con otra, llamada beneficio , a realizar una obra o labor determinada, siempre y cuando se cumplan los requisitos:

1.   Que sea por un precio determinado.
2.   Que asuma todos los riesgos.
3.   Que realice la obra con medios propios.
4.   Que tenga libertad y autonomía técnica y directiva.
5.   Que se contrate por un precio determinado.

 No obstante que el contratista independiente es un verdadero empleador cuando reúne los requisitos antes mencionados, el dueño o beneficiario de la obra también es solidariamente responsable de los salarios y prestaciones sociales de los trabajadores que ocupe el primero, cuando la obra o labor contratada pertenece a la actividad normal o al giro ordinario de los negocios del beneficiario. 

Cuando la obra o labor contratada es extraña a las labores normales del beneficiario este no tiene ninguna responsabilidad con respecto a los salarios y a las prestaciones sociales de los trabajadores ocupados por el contratista.

Contrato ocasional transitorio

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta días.

El trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y que se le suministre los primeros auxilios en caso de accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.

Requisitos:

1.  Debe constar por escrito.

2.  Debe relacionarse con actividades ajenas a las normales de la empresa que contrata, y

3. Su duración no puede exceder de treinta (30) días. 

Si al cumplirse el termino de treinta (30) días el trabajador no ha finalizado la labor que le fue encomendada se le cancela el valor del contrato y se suscribe uno nuevo sin exceder de treinta (30) días.

CONTRATOS ESPECIALES 

Contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza.

El contrato de trabajo de los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende por el año escolar , a menos que se contrate por un tiempo menor.

Esto es , que cuando se habla de año escolar , el termino de duración del contrato sera el del año lectivo.

No se trata de un contrato a termino fijo, sino de uno celebrado por el termino de duración de una labor determinada,  cual es la enseñanza.

El valor de la cesantía se liquida teniendo en cuenta que el año escolar equivale a un año calendario.

Cuando un profesor es contratado por el año lectivo sus vacaciones son las mismas del establecimiento para el cual trabaja. El profesor contratado por horas tiene derecho a que se le liquiden sus prestaciones sociales en forma proporcional al tiempo laborado y a la remuneración recibida. 

Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización.

Son agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización las personas naturales que promueven la celebración de contratos de seguro y capitalización y renovación de los mismo en relación con una o varias campañas de seguros o sociedades de capitalización.

Los agentes pueden ser dependientes o independiente.

AGENTES DEPENDIENTES: Son las personas que han celebrado contrato de trabajo para desarrollar esta labor con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización. Pero las relaciones laborales que se hubieren configurado entre los agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización con anterioridad a la vigencia de la Ley 50 de 1990, continuaran rigiéndose por las normas bajo las cuales se establecieron. 

AGENTES INDEPENDIENTES: Son las personas que por sus propios medios se dedican a la promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización sin dependencia de la compañía de seguros o la sociedad de capitalización en virtud de un contrato mercantil. Cuando así ocurra no se podrán  pactar clausulas de exclusividad que impidan al agente colocador celebrar contratos con varias compañías de seguros o sociedades de capitalización. 

Colocadores de apuestas permanentes

Los comúnmente denominados vendedores de chance o colocadores de apuestas permanentes , al igual que los enunciados en el acápite anterior, podrán tener el carácter de dependencia o independencia. Estos son dependientes cuando han celebrado contrato de trabajo para desarrollar dicha labor con una empresa concesionaria. Y son independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o colocación de apuestas permanentes sin dependencia de una empresa concesionaria, en virtud de un contrato mercantil. En este caso no se podrá pactar cláusula de exclusividad.

Los colocadores de apuestas permanentes que con anterioridad a la vigencia de la Ley 50 de 1990 estuvieren vinculados mediante contrato de trabajo mantendrán tal vinculación regida por la legislación anterior.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES

Obligaciones del empleador

Tanto estas como las que incumben al trabajador deben estar incluidas dentro del reglamento interno de trabajo. De igual manera deben expresarse las prohibiciones correspondientes a uno y a otro.

Son obligaciones del empleador:

• Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de sus labores.
• Procurar locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los trabajadores de manera que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
• Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento taller o fabrica que ocupe habitualmente mas de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse un botiquín con lo necesario para atender los casos anteriores de acuerdo con la reglamentación de las autoridades sanitarias. 
• Pagar la remuneración pactada en alas condiciones, periodos y lugares convenidos.
• Guardar absoluto respecto a la dignidad personal del trabajador , sus creencias y sentimientos.
• Conceder al trabajador las licencias que solicite de acuerdo con las condiciones señaladas en el reglamento interno de trabajo , en pactos o convenios colectivas.
• Cumplir con el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
• Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso si para prestar el servicio le hizo cambiar de domicilio.

El empleador que traslada a un trabajador fuera del país debe garantizar ante el Ministerio de la Protección Social el regreso del trabajador al territorio colombiano poniendo a su disposición los pasajes de regreso, no el dinero.

• Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
• Permitir al menor de dieciocho (18) años el acceso a la capacitación laboral y concederle permiso no remunerado, cuando una actividad escolar así lo requiera.

Obligaciones del trabajador

Son obligaciones especiales del trabajador 

• Realizar personalmente la labor en los términos estipulado: observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las ordenes e instrucciones que de modo particular le imparta el empleador a sus representantes según el orden jerárquico establecido.
• No comunicar a terceros, salvo autorización expresa las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador.
• Conservar y restituir en buen estado  , salvo deterioro natural , los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
• Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios.
• Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
• Prestar la colaboración posible en caso de riesgo o siniestro que afecten o amenacen la personas o las cosas de la empresa o establecimiento.
• Observar las medidas preventivas higienices prescritas por el medico del empleador o por las autoridades del ramo y.
• Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidente o de enfermedades profesionales.

PROHIBICIONES

Se prohíbe a los empleadores:

1. Deducir, retener o pagar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin previa autorización escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios, son permitidos los descuentos y retenciones de cuotas sindicales de cooperativas, de cajas de ahorros autoridades en forma legal, de cuotas para la seguridad social, multas y sanciones disciplinarias impuestas de acuerdo con el reglamento de trabajo debidamente aprobado.     

b) De las pensiones de jubilación los empleadores pueden retener el valor de las cuotas para las respectivas instituciones de prevención social.                                              

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a que compre mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.                                              

3. Exigir aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquier que se refiera a las condiciones de este.                  

4. Presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de caracter religioso o politico o dificultades o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer,autorizar o tolerar propaganda politica en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo genero de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7° del articulo 57 del CST signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice  para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

10. Los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad, ademas de las prohibiciones contenidas en el articulo 59del CST tendrán las siguientes restricciones: 

a) No podrán despedir a trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o durante la lactancia sin autorizacion de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que carezca de esta autorizacion no produce efecto alguno.

b) Asimismo se prohibe que los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad los trasladen de lugar de su domicilio sin el consentimiento de sus padres o guardadores o en su defecto del defensor de familia,salvo temporalmente y solo cuando se trate de participar en programas de capacitación. 

Se prohíbe a los trabajadores:

1.Retirar de la fabrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador.                                                  

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

         3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo , a excepción de las que               con autorización legan pueden llevar los celadores.                                                                        

        4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador                         excepto en los casos de huelga, en  los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

       

        5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,                  promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o                        mantenimiento, sea que participe en ellas o no.

  

       6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares            de trabajo.

       7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o              para permanecer en el o retirarse.

       8. Usar útiles o herramientas suministradas por el empleador en objeto distinto del                    trabajo contratado. 

 PERIODO DE PRUEBA

Periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objecto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador , y por parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo ( Art. 76, CST ).

El periodo de prueba debe constar por escrito,Esto quiere decir que no es necesario suscribir un contrato de trabajo; basta con elaborar un documento donde se pacte la iniciacion de labores y termino acordado como periodo de prueba, el cual no puede exceder de sesenta 60 días. De lo anterior se infiere que si el contrato de trabajo es verbal, no podrá despedirse a ningun trabajador aduciendo que se encuentra en "periodo de prueba" y que tenga que pagar indemnización por el despido injusto, equivalente a cuarenta y cinco (45) dias de salario. Por tanto los empleadores y empresarios deben acudir siempre al contrato escrito o por lo menos a elaborar un documento simple en el que se acuerda con el trabajador la fecha de iniciación de labores y el término del periodo de prueba.

En los contratos de trabajo a termino fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el correspondiente contrato, ni puede exceder de dos (2) meses.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a las siguientes prestaciones:         

• Afiliación al sistema de seguridad social integral o sea pensión y salud.
• Pago oportuno del salario.
• Pago del auxilio de trasporte cuando se devengue hasta dos salarios mínimos.
• Al valor correspondiente a las cesantias por el tiempo servido cuando se termine el contrato de trabajo en periodo de prueba y la prima de servicios en forma proporcional.
• Al valor de los intereses a la cesantia.
• El valor correspondiente a la prima de servicios en forma proporcional sin importa el tiempo laborado ( sentencia C-37 de 2003).
•  En los contratos a termino fijo inferior a un (1) año, se tiene derecho a todas las prestaciones sociales en forma proporcional, lo mismo que a las vacaciones aun en periodo de prueba.

Cuando se da por terminado el contrato de trabajo durante el periodo de prueba no hay necesidad de dar al trabajador ninguna explicación sobre la decisión. Basta con expresar en la comunicación que se acoge al "periodo de prueba" para dar por terminado el contrato de trabajo.

SUPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión es la interrupción en la ejecución normal del contrato de trabajo.

CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las causas de la suspensión del contrato de trabajo son:

a) Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecucion del contrato.

Ejemplo: inundación, terremoto, incendio de las instalaciones de la empresa o detención preventiva del trabajador.

b) Por muerte o inhabilidad del empleador, cuando este sea una persona natural y su presencia sea indispensable y traiga como consecuencia la necesaria y directa suspension de labores.

c) Por cierre o clausura de la empresa hasta por ciento veinte (120) dias. Para que el contrato de trabajo pueda suspenderse por esa causal es necesario cumplir los siguientes requisitos:

1.  Permiso del Ministerio de la Protección Social.
2.  Aviso al trabajador, minimo con un (1) mes de anticipación que indique la fecha precisa de suspesion y la fecha en el que el trabajador debe reincorporarse a sus labores.
3.   Si no se da este aviso con la anticipación debida, se debe pagar al trabajador el tiempo correspondiente que falta a la totalidad del mes.

d) Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por sancion disciplinaria.

 e) Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar.

 f) Por detención preventiva del trabajador .

 g) Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

REANUDACIÓN DEL TRABAJO

Desapercibidas las causas de la suspension, el empleador, en el caso de los literales a, b,y c de la relación de causas de la suspensión , debe avisar al trabajador la fecha de reanudación del trabajo mediante notificaciones personal o por varios publicados no menos de dos (2) veces en un periodo de la localidad y debe admitir a todos los trabajadores que se presentan dentro de los (3) días siguientes a la notificación o aviso.

Efectos de la suspensión:

La interrupción en la ejecución del contrato de trabajo por las causas ya mencionadas produce los siguientes efectos:  

• Cesa para el trabajador la obligación de prestar el servicio.
• Cesa para el empleador la obligación de pagar los salarios correspondientes al tiempo de la suspensión.
• El tiempo que dure la suspesion puede ser descontado para liquidar cesantias, pensiones de jubilación ( cuando esta corre a cargo del empleador ) . y vacaciones.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Existen tres grupos de motivos para que el contrato de trabajo termine:

1.  Por causas legalmente definidas en el articulo 5, ley 50 de 1990 que subrogo el articulo 2 del CST.
2. Por las justas causas completada en la ley, en el reglamento interno de trabajo y el contrato de trabajo.
3. Sin justa causa, que genera automáticamente el derecho a la independizan establecidas en el articulo 28 de la ley 789 de 202, que modifico el articulo 54 del CST.                                                                                                       El contrato de trabajo terminar legalmente por las siguientes causas :

• Muerte del trabajador.
• mutuo consentimiento.
• Expiracion del plazo fijo pactado.
• Terminación de la obra o labor contratada.
• Suspensión de labores por parte del empleador por mas de ciento veinte dias.
• No presentación del trabajador a sus labores al desaparece la causa de suspension de contrato.

POR PARTE DEL EMPLEADOR 

 Son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo:

 El haber sufrido engañado por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho ilícito o indebido.

 El trabajador puede incurrir en esta causal obteniendo cartas de recomendación de empleadores que no ha tenido, con un tiempo ficticio o mayor al que en realidad trabajo, con un salario superior al que realmente tenia, con un cargo que nunca desempeño.

Momento en que opera esta causal:

Por esta casual, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo en el momento en que advirtió el engaño por parte del trabajador aun en el caso que este haya pasado el periodo de prueba o el termino de diez años. Es de anotar que no todos los engaños pueden apreciarse en forma inmediata; algunos de ellos son conocidos con posterioridad al periodo de prueba o después de haber transcurrido varios años.

Procedimiento para la terminación del contrato:

El procedimiento que el empleador debe seguir para dar por terminado el contrato de trabajo por un acto o hecho delictuoso cometido por el trabajador es el siguiente:

•  El empleador debe tener certeza suficiente sobre la autoria del hecho delictuoso por parte del trabajador. Una acusación injusta o temeraria puede traer consecuencias funestas para la entidad que ha señalado a un trabajador como responsable de un delito sin que lo sea en realidad. 
• Iniciada la investigación dará por terminado el contrato enunciando la conducta licita del trabajador y dando a las autoridades competentes toda la información necesaria sobre los hechos.
•   Retener el valor de auxilio de cesantia. El empleador solamente estará en mora de pagar el auxilio de cesantia cuando el trabajador sea absuelto y no pague dichos valores en cuyo caso se aconseja consignar esta prestación una vez tenga conocimiento de su absolución. 
• " Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los articulos 58 y 60 del CST o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos" Numeral 6, articulo 7°, decreto 2351 de 1965.

Otras causas justas por parte del empleador

•  El decreto Reglamentario 1295 de 1994, articulo 91, Literal b). Consagró como justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador. " El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos, y determinaciones de prevención de riesgos adoptados en forma general o especifica y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa y se hayan comunicado por escrito al trabajador" . 
•  La ley 510 de agosto 3 de 1999 que reformó el estatuto financiero en su articulo 22 consagró como justa causa por parte del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo de los administradores y del revisor fiscal la toma de posesion de una entidad vigilada por la Superintendencia Bancaria.

La toma de posesión de una entidad vigilada por la Superintendencia Bancaria conlleva la separación del revisor fiscal salvo que en razón de las circustancias que dieron lugar a la intervencion la Superintendencia decida no moverlo. Lo anterior sin perjuicio de que posteriormente pueda ser removido por la Superintendencia bancaria.

Por parte del trabajador

( Despido indirecto o autodespido) 

También el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa atribuible al empleador y como consecuencia este deberá indemnización al trabajador:

1.  El haber sufrido engaño por parte del empleador respecto de las condiciones de trabajo . Aparte b), numeral 1, articulo 7°, decreto 2351 de 1965.

El trabajador sufre engaño por parte del empleador cuando este no ha sido claro y sincero sobre la índole de trabajo que debe realizar o el lugar donde ha de prestar el servicio; o cuando pactada una remuneración resulta con otra bien diferente en perjuicio del trabajador.

2. " Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de este" aparte b) , numeral 2, articulo 7°, decreto 2351 de 1965.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas" . Aparte b), numeral 3, articulo 7° , decreto 2351 de 1965.

4. " Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que pongan en peligro su seguridad o su salud y que el empleador no se allane a modificar". Aparte b), numeral 4, articulo 7°, decreto 2351 de 1965.

5. " Todo prejuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio". Aparte b), numeral 5, articulo 7°, decreto 2351 de 1965.

6.  " El incumplimiento sistemático sin razones validad por parte del empleador, de sus obligaciones contractuales, convencionales o legales". Aparte b), numeral 6, articulo 7°, decreto 2351 de 1965.

7. " La exigencia del empleador sin razones validad de la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató".  Aparte b), numeral 7, articulo 7°, decreto 2351 de 1965.

8.  " Cualquier violación graves de las obligaciones que incumben al empleador o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o contratos individuales". Articulo 7°, decreto 2351 de 1965, literal b), numeral 8.

DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL 

Existen cinco (5) casos especiales en los cuales es indispensable obtener previa autorización para realizar el despido por parte del empleador aunque exista una justa causa para la terminación del contrato:

1. Trabajadora en estado de embarazo

Para poder despedir a una trabajadora durante el estado de embarazo o en los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo o el alcalde, donde no exista aquel funcionario. 

2. Trabajador amparado por el fuero sindical

Este no podrá ser despedido con causa justa si previamente esta no ha sido calificada por un juez laboral y este mediante sentencia otorga la autorización para despedir.Igual autorización requerirá el empleador cuando desee trasladar a un trabajador amparado con fuero sindical a un lugar distinto de aquel en el que fue contratado o cuando deba desmejorarlo en sus condiciones laborales.

3. Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional

El caso de un trabajador que incumpla gravemente con las instrucciones, reglamentos y determinación de prevención de riesgos adoptados en forma general o especifica y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa. Si tales instrucciones fueron comunicadas por escrito y el trabajador faltó gravemente a ellas puede el empleador dar por terminado el contrato de trabajo obteniendo previamente autorización del inspector de trabajo.

4. Despidos colectivos

 Cuando un empleador considere necesario hacer despidos colectivos de trabajadores entendiéndose por estos el despido de dos o mas trabajadores en un mismo dia, debe solicitar autorización previa al inspector del trabajo.

Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas o por otras causas independientes de su voluntad, necesite suspender labores hasta por ciento veinte (120) días.

5. Trabajador con limitaciones

En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar su vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que va a desempeñar. De igual manera ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo.

FORMA DE TERMINACIÓN DEL TRABAJO

La terminación debe hacerse siempre por escrito, sea el empleador o el trabajador quien da por terminado el contrato. Es mas fácil probar las razones que mediaron para tomar la determinación cuando existe una comunicación por escrito que cuando dicho documento no se hizo. 

Si la terminación del contrato de trabajo se efectúa dentro del periodo de prueba asi exista otra causal es suficiente que en la comunicación se diga:

" Doy por terminado su contrato de trabajo por periodo de prueba" En caso de empleador.

" Doy por terminado mi contrato de trabajo por periodo de prueba" En caso del trabajador.

Cuando la terminación del contrato de trabajo se hace con base en cualquiera de las causales ya enunciadas al empleador o al trabajador les bastará narrar los hechos o la falta cometida con todos los detalles necesarios incluyendo expresiones, palabras, insultos, etc. y si es posible nombrando las personas en cuya presencia sucedieron. No hay necesidad de que se mencione en la comunicación alguna norma o algún articulo del Codigo Sustantivo del Trabajo. 

Si la terminación del contrato de trabajo no esta acompañada de una justa causa, será suficiente expresar en la comunicación:

" Se da por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral" ( para el empleador) O 

" Estoy dispuesto a pagar la indemnización de que habla la ley, a partir de la fecha" ( para el trabajador).