TODO LO QUE DEBE SABER EL EMPLEADOR

TODO LO QUE DEBE SABER EL EMPLEADOR

DERECHO LABORAL COLOMBIANO

ESTA REGIDO POR EL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO: Su finalidad primordial es lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

LAS RELACIONES QUE LA REGULAN ESTAN EN SU ARTICULO 3°

Regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.

 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

1. Irrenunciabilidad

2. Primacía de la realidad

3. Igualdad

4. Mínimo Vital

5. Estabilidad (Fuero de Maternidad, Fuero por

Discapacidad, Fuero Sindical y Fuero

Circunstancial)

6. Libertad el Trabajo

7. Protección del Trabajo

8. Capacitación, Adiestramiento y Descanso

9. Favorabilidad

10. Indubio pro Operario

11. Obligatoriedad del Trabajo

12. Condición mas beneficiosa.

CONTRATO DE TRABAJO

ARTÍCULO 22 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.

1. CONTRATO DE TRABAJO:  es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono y la remuneración cualquiera que sea su forma, salario.

   ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que haya contrato de trabajo se requiere estos tres elementos esenciales:

1. La actividad personal del trabajador, realizada por sí mismo.

2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en

cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual

debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

3. Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades.

CLASES DE CONTRATOS

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: En ese contrato las partes no determinan su duración y puede ser verbal o escrito.

CONTRATO A TERMINO FIJO: Se tiene que celebrar por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años; y puede ser:

* A término fijo inferior a un año

* A término fijo entre 1 y 3 años

Para dar por terminado este contrato debe darse aviso por escrito al trabajador 30 días antes de la fecha establecida de lo contrario el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.

Los contratos a término fijo inferiores a 1 año, sólo pueden prorrogarse hasta 3 veces tiempo después del cual se renueva por un término mínimo de 1 año, de manera sucesiva, sin que se convierta en indefinido.

POR DURACIÓN DE LA OBRA: El contrato dura el tiempo que dure la obra o labor a realizar. Es requisito expresar cuál es la labor que se está contratando.

DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T).

SALARIOS LABORALES

SALARIO MINIMO: Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural.El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el salario mínimo legal.

El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal. Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al número de horas trabajadas.

JORNADA ORDINARIA: Es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal, cuya duración es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por día.

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO: Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.

HORAS EXTRAS

Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social.

El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda este día.

Cuando se labora en Domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.

DIAS FESTIVOS

Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días

señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso

compensatorio remunerado en la semana siguiente.

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus

trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

PRIMA DE SERVICIOS

Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o

proporcional por fracción Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

AUXILIO DE CESANTIAS

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y

las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en el Fondo de Cesantías que elija el trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.

INTERESES A LAS CESANTIAS: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

APORTES PARAFISCALES

Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar.

Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. El empleador debe pagar una suma equivalente al 4% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado. Adicionalmente al Sena 2% y al ICBF 3% .

 AUXILIO DE TRANSPORTE

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

SEGURIDAD SOCIAL

Tiene como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud.

El Sistema de Seguridad Social integral está conformado por:

PENSIONES: El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por

causa común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por Colpensiones,

que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones privados. La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 16% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador (12%) y una cuarta parte le corresponde al trabajador (4%)

SALUD: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado.

Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.

RIESGOS LABORALES: Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.

La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

QUIEN PAGA LA INCAPACIDAD LABORAL DE UN EMPLEADO LOS PRIMEROS TRES DIAS?

Los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y, si esta se extiende, de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el trabajador. En el caso de éstos, esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado.

COMO SE PAGAN LAS INCAPACIDADES?

Las incapacidades son pagadas por la EPS y no por la empresa. La empresa debe pagar la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a seguridad social al

empleado afectado.

La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes.

Así por ejemplo, si el trabajador cotizó sobre un sueldo de $1.000.000, la EPS pagará el 66.67% de ese valor, esto es$667.700. En este caso la diferencia entre lo que paga la EPS y el sueldo del trabajador no es pagado por la empresa, sino que el trabajador lo asume, o en otras palabras, lo pierde.

Si el trabajador cotizó sobre un salario de $500.000, el 66.67% de ese valor es de $333.350, pero como ese valor es inferior al salario mínimo, la EPS debe pagar el salario mínimo por concepto de incapacidad.